1. Die Stellenanzeige als erster Eindruck des Unternehmens
Der erste Berührungspunkt, den ein Kandidat mit dem Unternehmen hat, ist oftmals die ausgeschriebene Stellenanzeige. Diese sollte die Unternehmenskultur widerspiegeln, die Benefits des Unternehmens hervorheben und den Kandidaten neugierig machen, mehr über das Unternehmen zu erfahren oder bestenfalls sogar ein Teil davon zu werden. Kurzum: Der Kandidat sollte sich mit den beschriebenen Werten, Aufgaben und der Unternehmenskultur der Stellenanzeige identifizieren.
Unser Tipp: Mittlerweile gibt es sogar einige Anbieter im Bereich von Augmented Writing Tools, die helfen können, die Stellenanzeige zu optimieren und mehr Bewerber auf sich aufmerksam zu machen, wie z.B. Textio
2. Die Pflege des Talent Pools
Was genau ist ein Talent Pool? Ein Talent Pool besteht meist aus Kandidaten, die sich bis jetzt noch nicht bei dem Unternehmen beworben haben, z.B. weil momentan keine passende Stellenausschreibung vorhanden ist, und aus jenen, die sich bereits für eine bestimmte Stelle beworben haben, aber abgelehnt wurden, grundsätzlich jedoch gut zur Unternehmenskultur passen würden.
Der Talent Pool sollte somit die erste Anlaufstelle eines Recruiters sein, wenn es darum geht, eine neue Stelle zu besetzen. Gleichzeitig ist dieser eine gute Möglichkeit, die Kandidaten mit relevantem Content, wie z.B. mit Neuigkeiten über das Unternehmen, auf unverbindliche Weise zu informieren und auf diese Weise im Gedächtnis des Bewerbers zu bleiben.
Unser Tipp: Zur Pflege, Verwaltung und Erweiterung des Talent Pools sind digitale Tools, wie bspw. SmartRecruiters, sehr wertvoll.
3. Eine gute Candidate Experience während des Recruiting-Prozesses
Ein meist noch unterschätzter Begriff beim Recruiting-Prozess ist die Candidate Experience. Die Candidate Experience beschreibt die Erfahrung des Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses, von der Bewerbung bis hin zur Einstellung bzw. Absage. Mit einem zunehmend aggressiveren Arbeitnehmer Markt und oftmals, besonders in bestimmten Bereichen wie der IT, mehr offenen Positionen als es Bewerber gibt, können sich viele Unternehmen eine schlechte Candidate Experience schlichtweg nicht mehr leisten.
Die drei größten Herausforderungen, wenn es darum geht, die Candidate Experience zu optimieren sind:
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eine kontinuierliche Kommunikation mit dem Kandidaten während des Prozesses
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das Vereinbaren und Verlegen von Interview Terminen
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ein zeitnahes und persönliches Feedback des Recruiters zur Bewerbung auf die angegebene Stelle
4. Employer Branding & Employee Value Proposition – mehr als nur Buzzwords
Employer Branding bezeichnet den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke und spiegelt die Eigenschaften wider, die genannt werden, wenn die Frage gestellt wird, wie es ist, für das Unternehmen XY zu arbeiten. Die EVP beschreibt die Vorteile und Belohnungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer im Gegenzug für sein Engagement.
Eine gute Employer Branding Strategie gepaart mit einer starken Employee Value Proposition schafft zufriedene Mitarbeiter – die gerne über das Unternehmen reden und somit dessen Bekanntheit steigern. Dies schafft zugleich direkt mehrere Vorteile: Mehr Empfehlungen, eigens intrinsisch motivierte Social Media Posts über das Unternehmen und eine starke Markenbekanntheit, die wiederum zu mehr organischen Bewerbungen führt.
5. Social Media als Bestandteil einer guten Recruiting-Strategie
Etwa 55% der jobsuchenden Kandidaten sehen soziale und professionelle Netzwerke als nützlich an, wenn es darum geht, mehr über das Unternehmen zu erfahren. Aber auch im Hinblick auf das Schalten von Stellenanzeigen spielt Social Media mittlerweile eine immer größere Rolle, besonders bei der jüngeren Generation. Immerhin 74% der Millenials geben an, ihre letzte Position durch eine Social Media Seite gefunden zu haben.
Auch das Einbinden von Mitarbeitern in die Social Media Strategie ist empfehlenswert – z.B. durch das Posten der Mitarbeiter von relevanten Stellenanzeigen und einer authentischen Beschreibung mit ihren eigenen Worten, warum das Unternehmen für sie selbst genau richtig ist.
Unser Tipp: Behaltet die Bewertungen auf Jobportalen, wie bspw. kununu oder glassdoor, sehr genau im Auge, ebenso wie Anmerkungen auf Facebook oder Google. Eine sachliche Moderation sowie aktive Antwortstrategie, auch gegenüber Kritik, ist gegenüber einer passiven Strategie klar zu bevorzugen.
6. Eine kontinuierliche Analyse der Daten
Ein weiterer, wesentlicher Punkt, der heutzutage noch oft vernachlässigt wird, ist das Verfolgen und Analysieren von Daten entlang des Recruiting-Prozesses. Der Kontakt via E-Mail bleibt beispielsweise mit etwa 37% immer noch der meist genutzte Kanal, um mit den potentiellen Job Kandidaten in Kontakt zu treten. Trotzdem verfolgen nur etwa 60% der Unternehmen bestimmte Zielindikatoren, um mehr über das Verhalten der Bewerber und den Erfolg bzw. die Sinnhaftigkeit der Ansprache herauszufinden.
Einige Zielindikatoren, die gemessen werden können (und sollten) sind z.B. die Time-to-Hire, Click-Through-Rates der Stellenanzeigen, Öffnungs- und Antwortraten der versendeten E-Mails und selbstverständlich auch die Beweggründe, warum ein Bewerber den Bewerbungsprozess frühzeitig abgebrochen hat.
7. Der Onboarding Prozess als Teil des Recruitings
Das Recruiting sollte nicht bei der Unterschrift des Vertrages aufhören, sondern sich auch kontinuierlich durch den Onboarding Prozess durchziehen. Denn ein schlechter Onboarding Prozess erhöht die Chance, dass der Kandidat das Unternehmen frühzeitig verlässt und dies eventuell negativ auf relevanten Job Kanälen kommuniziert. Zudem steigt damit natürlich auch die Wahrscheinlichkeit, dass der gesamte Recruiting-Prozess von Neuem aufgerollt werden muss – was sowohl zeit-, als auch kostenintensiv ist.
