Month: October 2020

Angelehnt an unseren Blogbeitrag “Sieben nützliche Tipps für eine gelungene Recruiting Strategie” möchten wir heute einen sehr wesentlichen Punkt genauer unter die Lupe nehmen: Die Recruitment Analytic Tools.

Laut einer Studie der der ManpowerGroup haben rund 72,8 % der Unternehmen Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern. Dennoch messen und analysieren nur etwa 60 % der Unternehmen bestimmte Zielindikatoren, um ihren Bewerbungsprozess zu optimieren und die Kandidaten letztlich effektiver und kosteneffizienter anzusprechen.

Es gilt also: Trotz der Tatsache, dass es eine Fülle von talentierten Arbeitssuchenden gibt, erweist sich der Kontakt zu den bestmöglichen Kandidaten, einhergehend mit einer kontinuierlichen Verbesserung des Bewerbungsprozesses, noch für viele Unternehmen als Herausforderung.

An dieser Stelle kommen Recruitment Analytic Tools, wie z.B. Erecruit, Smartrecruiters, workable or softgarden ins Spiel.

Warum überhaupt Recruitment Analytic Tools?

Analytic Tools im Recruiting ermöglichen eine detaillierte Nachverfolgung der Performance des gesamten Recruitingprozesses eines potentiellen Kandidaten. Angefangen bei der Stellenbeschreibung, über die Ausrichtung und Usability der Karriereseite bis hin zu den einzelnen Schritten während des Bewerbungsprozesses, um kontinuierlich faktenbasiert Optimierungen vorzunehmen.

Welche Erkenntnisse bieten Analytic Tools für das Recruiting?

• Kanäle: Eine wichtige Erkenntnis von Analytic Tools sind die Kanäle, über welche  die Kandidaten auf die ausgewiesene Stelle aufmerksam geworden sind. Dabei reicht es oftmals nicht mehr aus, eine einfache Stellenbeschreibung auf einer der vielen Online Jobbörsen zu veröffentlichen. Hinzu kommt, dass der Generationswandel deutlich spürbar ist: 74 % der Millenials gaben beispielsweise an, ihren derzeitigen Job über eine Social Media Plattform gefunden zu haben. Mit einer durchdachten Analyse der Quellen und einem gezielten Targeting der Bewerber, weiß der Recruiter fortan besser, auf welchen Seiten und Portalen es sich lohnt, verstärkt für die angedachte Stellenbeschreibung zu werben.

• Karriereseite: Die unternehmenseigene Karriereseite stellt einen wichtigen Dreh- und Angelpunkt im Bewerbungsprozess dar. Bestenfalls bietet sie dem Bewerber durch eine ansprechende Gestaltung und weiterführende Informationen wertvolle, authentische Einblicke in das Unternehmen, sodass der Kandidat den Bewerbungsprozess initiiert bzw. fortführt. Lässt sich allerdings eine hohe Ausstiegsrate bzw. ein Abbruch des Bewerbungsprozesses nach Besuch der Karriereseite feststellen, sollte den Ursachen hierfür auf den Grund gegangen werden. Zudem bieten Analytic Tools wertvolle Insights über den Traffic, den die Karriereseite erzeugt und vor allem durch welche Kanäle die meisten Bewerber zu der Karriereseite gelangen.

• Stellenbeschreibung: Nach dem Aufruf der Karriereseite sollte die gesuchte Stelle einfach und logisch für den Bewerber zu finden sein. Anhand eines Analytic Tools ist zu erkennen, welcher Anteil der Bewerber nach Aufruf der Karriereseite den Bewerbungsprozess  abbricht und welcher Anteil auf die gewünschte Stellenbeschreibung klickt (und den Bewerbungsprozess im besten Fall weiterführt). Bricht der Kandidat den Bewerbungsprozess ab bzw. führt diesen nicht fort, nachdem er auf die Stellenbeschreibung geklickt hat, kann dies für Unstimmigkeiten in der Beschreibung stehen: Sind die Aufgabenbereiche zum Beispiel schwammig formuliert oder die Benefits des Unternehmens nicht deutlich genug hervorgehoben?

• Bewerbungsformular: Ein sehr wesentlicher Punkt im Bewerbungsprozess ist das Ausfüllen des Bewerbungsformulars. Dieses sollte einfach auszufüllen, zeitsparend und ansprechend gestaltet sein. Doch oftmals gestaltet sich dieser Prozess, zum Beispiels durch das vorherige Erstellen eines persönlichen Bewerberprofils, als umständlich und zeitraubend. Dies ist in vielen Fällen bereits ein Punkt, an dem eine erhöhte Absprungrate im Bewerbungsprozess festgestellt werden kann, weshalb es sich lohnt, auch diese einzelnen Zwischenschritte genauestens zu analysieren.

Welche KPIs können gemessen werden?

Drei wichtige KPIs, die unter anderem durch Analytic Tools messbar gemacht werden können, sind die Cost per Application, die Quality of Application und natürlich die Time to Hire.

• Die Cost per Application zielt auf eine möglichst effiziente Ressourcenallokation im Recruiting Prozess ab, indem die Kosten pro einzelner Stellenausschreibung verringert werden. Als Orientierungswert dienen hier die durchschnittlichen Kosten aller Stellenausschreibungen und granular betrachtet die des jeweiligen Fachbereichs.

• Die Qualität der Bewerber spielt natürlich ebenfalls eine wichtige Rolle und lässt gleichzeitig wertvolle Rückschlüsse auf das Bewerber Targeting über die jeweiligen Kanäle zu. Hierzu ist oftmals das Erstellen einer sogenannten Candidate Persona (Wunschbewerber) von Vorteil, um den Bewerbungsprozess effizient zu gestalten, indem primär passende Bewerber angesprochen werden.

• Die gekonnte Auswahl der passenden Kanäle zur Schaltung der Stellenanzeige, gepaart mit dem Erstellen einer Candidate Persona schlägt sich letztlich auch in der Time to Hire nieder, also in der Zeit, die es braucht, den passenden Kandidaten für die jeweilige Stellenausschreibung zu finden. Eine kürzere Time to Hire wiederum spart dem Unternehmen Opportunitätskosten, die durch unbesetzte Stellen verursacht werden.