Reverse Recruiting — ein neuer Ansatz im “War for Talents”

Wenn sich keiner bewirbt, bewerben sich Unternehmen einfach selbst

Not macht erfinderisch — und im IT-Bereich ist die Not in Form von fehlendem Personal gerade besonders groß. Echte Profis werden überall händeringend gesucht. Angebote mit viel Geld, ein paar guten Worten und Privilegien ändern daran nichts. Die Kandidaten für einen Job erwarten mehr. Ein neuer Recruiting-Ansatz kann diese Erwartungen erfüllen und endlich wieder Interesse für offene Jobs schaffen.


Ein Arbeitnehmermarkt par excellence

Knapp über 200 Prozent Wachstum in nur fünf Jahren — wäre das ein Unternehmensergebnis, kämen die Verantwortlichen vor Freude kaum in den Schlaf. Leider ist das aber die Wachstumsrate der fehlenden IT-Fachkräfte in Deutschland zwischen 2014 und 2019. Zum Eingang des Betrachtungszeitraums in 2014 mangelte es “nur” an rund 19.000 IT-Profis und im April 2019 blieben dann schon knapp über 59.000 Stellen unbesetzt. Wer sich bei IT-Unternehmen umhört, erhält vor allem eine Erklärung für das rapide wachsende Problem: Es gibt zu wenig geeignete Bewerber, lautet die mit Abstand häufigste Antwort.

Außerdem konstatieren besonders kleinere IT-Unternehmen, dass manche Big Player wie mit einem Staubsauger durch die Reihen der jungen High Potentials und Senior Engineers gehen. Der Kampf um die besten Köpfe tobt heftiger denn je. Unternehmen — gerade die KMUs — brauchen dringend neue Ideen, wollen sie in diesem Wettbewerb nicht hoffnungslos zurückfallen.


180-Grad-Wende

Kommt beim klassischen Recruiting mit Stellenanzeigen und Co. oder auch beim Active Sourcing — der individuellen Kandidatenansprache — immer weniger herum, muss ein neuer Plan her. Und den gibt es bereits: Reverse Recruiting. Die Methode meint das genaue Gegenteil des konventionellen Recruitings. Statt der Bewerber stellen sich hier die Unternehmen den Kandidaten vor. Sie streichen die Vorzüge ihrer Unternehmenskultur und der angebotenen Jobs heraus und stellen sich danach den Fragen der Bewerber. Stand im herkömmlichen Recruiting das Unternehmen immer über den Bewerbern, begab es sich mit dem Active Sourcing schon auf Augenhöhe und nimmt im umgekehrten Recruiting sogar eine andienende Position ein.

Daraus ergibt sich ein Rollenverhältnis, das die Generation Y, die Millenials, aber auch erfahrene und etablierte Kräfte sehr schätzen. Sie ignorieren überwiegend allgemeine Stellenanzeigen und zeigen sich zumeist auch einer persönlichen Ansprache im Active Sourcing wenig offen. Alte monetäre Incentive-Klassiker, wie der Dienstwagen oder die Monatsgehälter 13 und 14, erzielen oftmals nicht mehr die erhoffte Wirkung. Sie wollen lieber Teil von etwas Großem und Zukunftsorientiertem sein: Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit oder Ethik im Unternehmen sind wichtige Eckpfeiler. Agile Arbeitsmethoden werden als Grundvoraussetzung angesehen und eigens organisierte Fortbildungen intern und extern sowie Zeit für eigene Projekte, motivieren sie tendenziell deutlich mehr.


Human Resources: The next generation

Personaler durften sich vor nicht allzulanger Zeit noch relativ entspannt zurücklehnen. Auf ihren Tischen lag ein ganzer Stapel Bewerbungen und sie konnten sich die Top-Bewerber rauspicken. Mit dieser Attitüde gewinnt ein Unternehmen, vor allem im IT-Bereich heute, höchstens noch die B-Kandidaten. Bei den Personalverantwortlichen ist eine ganz neue Generation gefragt, damit das neue Recruiting funktioniert. Es braucht Marketing-Typen, Verkäufer, die von ihrem Unternehmen und den Möglichkeiten der angebotenen Jobs restlos überzeugt sind und voller Begeisterung authentisch darüber sprechen. Im Gegensatz zum Active Sourcing begeben sie sich dabei teilweise auf unbekanntes Terrain. Bei der gezielten Kandidatenansprache choreografieren sie das Gespräch noch weitgehend. Hier brauchen sie dagegen viel Flexibilität und Spontaneität, aber genauso fachlichen Background, um Kandidaten überzeugend zu antworten und die individuell richtigen Anreize zu liefern. Keine leichte Aufgabe, denn die Regeln für Reverse-Recruiting-Gespräche lassen dem Publikum viele Spielräume, auch für unangenehme Fragen.


Reverse Recruiting kann nicht innerhalb der Unternehmen funktionieren. Ansonsten ergibt sich immer wieder die typische Arbeitgeber-Bewerber-Situation. Eine vom Unternehmen außerhalb organisierte Veranstaltung verlagert zwar die Örtlichkeit, schafft aber am Ende auch keine optimale Lösung, weil sich die Vorzeichen nicht ändern. Dieser Vorzeichenwechsel gelingt viel besser, wenn ein Neutraler zwischen die Parteien tritt.

Die “Pitch Club Data Expert Edition” für Datenexperten oder die “Pitch Club Developer Edition” für Softwareentwickler sind dafür gute Beispiele. Eine Vorabselektion der gesuchten IT-Profis findet im Vorfeld statt, um Qualität und Wechselbereitschaft sicherzustellen. Auch die Unternehmen müssen sich bewerben, um den Kandidaten eine möglichst große Bandbreite an Betätigungsfeldern zu bieten. Dadurch ist die Motivation auf beiden Seiten schon mal recht hoch. Man trifft sich bewusst an einem neutralen, eher ungewöhnlichen Ort, für eine Bewerbungsgespräch: einer Bar oder einen Club. Dann geht es ab 17 Uhr zunächst ums Business und die durchschnittlich zehn teilnehmenden Unternehmen schicken ihre IT-Verantwortlichen — bei kleineren Unternehmen oftmals die CTOs und bei großen Unternehmen meistens die IT-Leads — auf die Bühne, um ihre Stellenangebote, die Arbeitsweise sowie die jeweilige Unternehmenskultur kurz, knapp und präzise in sechs Minuten zu präsentieren. Anschliessend stehen sie für drei Minuten den kritischen Fragen der vorselektierten Softwareentwickler aus dem Publikum zur Verfügung. Später am Abend geht die Veranstaltung dann in einer lockeren Atmosphäre bei kühlen Getränken und einem Snackbuffet ins Zwanglose über: Man unterhält sich von Entwickler zu Entwickler, fachsimpelt und gewinnt so viel tiefgreifende Einblicke und lernt das Gegenüber recht ungezwungen kennen.

Ein solcher Ablauf kommt auf der Kandidatenseite gut an, weil er ganz anders und deutlich informeller ausfällt, als der sonst übliche Bewerbungsablauf. Zudem können die Bewerber hier zunächst die Unternehmen in knapp 10 Minuten inkl. Fragerunde näher beleuchten und sehen ihren möglicherweise zukünftigen Chef in einer recht ungewöhnlichen Situation beim umgekehrten Bewerbungsprozess. Der lockere Austausch bei Getränken und Snacks lässt anschliessend Raum zum weiteren Kennenlernen.

Genauso hat der IT-Bereich für eine interessante, neue Technik wie das umgekehre Recruiting natürlich auch längst IT-Lösungen gefunden, die den Prozess auf Online-Plattformen umsetzen. Eine dieser Lösungen kommt von Honeypot aus Berlin, Start-up und Hiring-Success-2018-Award-Winner, die im April 2019 von Xing gekauft worden sind. Aber auch 4Scotty, an denen die klassische Personalberatung Kienbaum beteiligt ist, sowie talent.io setzen auf ein ähnliches Konzept. Solches automatisiertes umgekehrtes Recruiting besitzt genauso wie das Event-Reverse-Recruiting noch jede Menge Potenzial, denn Umfragen bei den Unternehmen zeigen: Noch nutzen acht von zehn Unternehmen diese Methode der Personalgewinnung überhaupt nicht. Im immer härteren Kampf um den eng begrenzten Kreis wirklich geeigneter Job-Kandidaten ist es allerdings nur noch eine Frage der Zeit, bis sich mehr und mehr Unternehmen entscheiden, auch Reverse Recruiting dafür zu nutzen.


  1. Personalgewinnung im IT-Bereich steckt in einer tiefen Sackgasse und ist ein brutaler Arbeitnehmermarkt: die Zahl der unbesetzten Jobs steigt und steigt.
  2. Big Player innerhalb und außerhalb der Branche räumen den engen Markt mit aller Macht ab und drängen KMUs noch mehr an den Rand.
  3. Klassisches Recruiting und selbst Active Sourcing scheitern immer häufiger, da die Kandidaten andere Anreize haben und sich die Jobs quasi frei auswählen können.
  4. Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit oder Ethik im Unternehmen sind wichtige Selektionskriterien für die Jobkandidaten.
  5. Ein U-Turn im Recruiting kann die Wende und eine Lösung bringen: Reverse Recruiting.
  6. CTOs und IT-Leads rekrutieren Softwareentwickler mit authentischen Einblicken und überzeugenden Antworten auf kritische Fragen.
  7. HR kommt erst in einem späteren Schritt für die Formalitäten des Arbeitsverhältnisses ins Spiel und muss heutzutage erfolgskritische Sales-Fähigkeiten aufweisen.
  8. Online-Lösungen wie Honeypot, 4scotty oder talent.io und Event-Formate wie die Pitch Club Developer Edition schaffen gute Möglichkeiten, diese neue Art des Recruitings auszuprobieren.
  9. Der Trend zu Reverse Recruiting steht erst am Anfang und wird sich aller Voraussicht durch die demographische Entwicklung und den Digitaisierungsdruck weiter verstärken.

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