{"id":5549,"date":"2020-10-29T15:45:59","date_gmt":"2020-10-29T14:45:59","guid":{"rendered":"https:\/\/pcde.io\/?p=5549\/"},"modified":"2021-11-18T10:02:01","modified_gmt":"2021-11-18T09:02:01","slug":"recruitment-analytic-tools-vorteile-und-wertvolle-insights","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pcde.io\/en\/blog\/2020\/10\/29\/recruitment-analytic-tools-vorteile-und-wertvolle-insights\/","title":{"rendered":"Recruitment Analytic Tools – Vorteile und wertvolle Insights"},"content":{"rendered":"

Angelehnt an unseren Blogbeitrag \u201cSieben n\u00fctzliche Tipps f\u00fcr eine gelungene Recruiting Strategie<\/a>\u201d m\u00f6chten wir heute einen sehr wesentlichen Punkt genauer unter die Lupe nehmen: Die Recruitment Analytic Tools.<\/p>\n

Laut einer Studie der der ManpowerGroup haben rund 72,8 % der Unternehmen Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifizierten Bewerbern. Dennoch messen und analysieren nur etwa 60 % der Unternehmen bestimmte Zielindikatoren, um ihren Bewerbungsprozess zu optimieren und die Kandidaten letztlich effektiver und kosteneffizienter anzusprechen.<\/p>\n

Es gilt also: Trotz der Tatsache, dass es eine F\u00fclle von talentierten Arbeitssuchenden gibt, erweist sich der Kontakt zu den bestm\u00f6glichen Kandidaten, einhergehend mit einer kontinuierlichen Verbesserung des Bewerbungsprozesses, noch f\u00fcr viele Unternehmen als Herausforderung.<\/p>\n

An dieser Stelle kommen Recruitment Analytic Tools, wie z.B. Erecruit<\/a>, Smartrecruiters<\/a>, workable <\/a>or softgarden <\/a>ins Spiel.<\/p>\n

Warum \u00fcberhaupt Recruitment Analytic Tools?<\/h4>\n

Analytic Tools im Recruiting erm\u00f6glichen eine detaillierte Nachverfolgung der Performance des gesamten Recruitingprozesses eines potentiellen Kandidaten<\/strong>. Angefangen bei der Stellenbeschreibung, \u00fcber die Ausrichtung und Usability der Karriereseite bis hin zu den einzelnen Schritten w\u00e4hrend des Bewerbungsprozesses, um kontinuierlich faktenbasiert Optimierungen vorzunehmen.<\/p>\n

Welche Erkenntnisse bieten Analytic Tools f\u00fcr das Recruiting?<\/h4>\n
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    Kan\u00e4le<\/strong>: Eine wichtige Erkenntnis von Analytic Tools sind die Kan\u00e4le, \u00fcber welche\u00a0 die Kandidaten auf die ausgewiesene Stelle aufmerksam geworden sind. Dabei reicht es oftmals nicht mehr aus, eine einfache Stellenbeschreibung auf einer der vielen Online Jobb\u00f6rsen zu ver\u00f6ffentlichen. Hinzu kommt, dass der Generationswandel deutlich sp\u00fcrbar ist: 74 % der Millenials gaben beispielsweise an, ihren derzeitigen Job \u00fcber eine Social Media Plattform gefunden zu haben. Mit einer durchdachten Analyse der Quellen und einem gezielten Targeting der Bewerber,<\/strong> wei\u00df der Recruiter fortan besser, auf welchen Seiten und Portalen es sich lohnt, verst\u00e4rkt f\u00fcr die angedachte Stellenbeschreibung zu werben.<\/p>\n<\/li>\n

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    Karriereseite:<\/strong> Die unternehmenseigene Karriereseite stellt einen wichtigen Dreh- und Angelpunkt im Bewerbungsprozess dar. Bestenfalls bietet sie dem Bewerber durch eine ansprechende Gestaltung und weiterf\u00fchrende Informationen wertvolle, authentische Einblicke in das Unternehmen, sodass der Kandidat den Bewerbungsprozess initiiert bzw. fortf\u00fchrt<\/strong>. L\u00e4sst sich allerdings eine hohe Ausstiegsrate bzw. ein Abbruch des Bewerbungsprozesses nach Besuch der Karriereseite feststellen, sollte den Ursachen hierf\u00fcr auf den Grund gegangen werden. Zudem bieten Analytic Tools wertvolle Insights \u00fcber den Traffic, den die Karriereseite erzeugt und vor allem durch welche Kan\u00e4le die meisten Bewerber zu der Karriereseite gelangen.<\/p>\n<\/li>\n

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    Stellenbeschreibung:<\/strong> Nach dem Aufruf der Karriereseite sollte die gesuchte Stelle einfach und logisch f\u00fcr den Bewerber zu finden sein. Anhand eines Analytic Tools ist zu erkennen, welcher Anteil der Bewerber nach Aufruf der Karriereseite den Bewerbungsprozess\u00a0 abbricht<\/strong> und welcher Anteil auf die gew\u00fcnschte Stellenbeschreibung klickt (und den Bewerbungsprozess im besten Fall weiterf\u00fchrt). Bricht der Kandidat den Bewerbungsprozess ab bzw. f\u00fchrt diesen nicht fort, nachdem er auf die Stellenbeschreibung geklickt hat, kann dies f\u00fcr Unstimmigkeiten in der Beschreibung stehen: Sind die Aufgabenbereiche zum Beispiel schwammig formuliert oder die Benefits des Unternehmens nicht deutlich genug hervorgehoben?<\/p>\n<\/li>\n

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    Bewerbungsformular:<\/strong> Ein sehr wesentlicher Punkt im Bewerbungsprozess ist das Ausf\u00fcllen des Bewerbungsformulars. Dieses sollte einfach auszuf\u00fcllen, zeitsparend und ansprechend gestaltet<\/strong> sein. Doch oftmals gestaltet sich dieser Prozess, zum Beispiels durch das vorherige Erstellen eines pers\u00f6nlichen Bewerberprofils, als umst\u00e4ndlich und zeitraubend. Dies ist in vielen F\u00e4llen bereits ein Punkt, an dem eine erh\u00f6hte Absprungrate im Bewerbungsprozess festgestellt werden kann, weshalb es sich lohnt, auch diese einzelnen Zwischenschritte genauestens zu analysieren.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n

    Welche KPIs k\u00f6nnen gemessen werden?<\/h4>\n

    Drei wichtige KPIs, die unter anderem durch Analytic Tools messbar gemacht werden k\u00f6nnen, sind die Cost per Application, die Quality of Application und nat\u00fcrlich die Time to Hire.<\/p>\n

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      Die Cost per Application<\/strong> zielt auf eine m\u00f6glichst effiziente Ressourcenallokation im Recruiting Prozess ab, indem die Kosten pro einzelner Stellenausschreibung verringert werden<\/strong>. Als Orientierungswert dienen hier die durchschnittlichen Kosten aller Stellenausschreibungen und granular betrachtet die des jeweiligen Fachbereichs.<\/p>\n<\/li>\n

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      Die Qualit\u00e4t der Bewerber s<\/strong>pielt nat\u00fcrlich ebenfalls eine wichtige Rolle und l\u00e4sst gleichzeitig wertvolle R\u00fcckschl\u00fcsse auf das Bewerber Targeting \u00fcber die jeweiligen Kan\u00e4le zu.<\/strong> Hierzu ist oftmals das Erstellen einer sogenannten Candidate Persona (Wunschbewerber)<\/strong> von Vorteil, um den Bewerbungsprozess effizient zu gestalten, indem prim\u00e4r passende Bewerber angesprochen werden.<\/p>\n<\/li>\n

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      Die gekonnte Auswahl der passenden Kan\u00e4le zur Schaltung der Stellenanzeige, gepaart mit dem Erstellen einer Candidate Persona schl\u00e4gt sich letztlich auch in der Time to Hire<\/strong> nieder, also in der Zeit, die es braucht, den passenden Kandidaten f\u00fcr die jeweilige Stellenausschreibung zu finden. Eine k\u00fcrzere Time to Hire wiederum spart dem Unternehmen Opportunit\u00e4tskosten, die durch unbesetzte Stellen verursacht werden.<\/strong><\/p>\n<\/li>\n<\/ul>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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