{"id":4513,"date":"2019-10-23T21:50:05","date_gmt":"2019-10-23T19:50:05","guid":{"rendered":"https:\/\/pcde.io\/?p=4513\/"},"modified":"2023-03-08T12:01:57","modified_gmt":"2023-03-08T11:01:57","slug":"reverse-recruiting-ein-neuer-ansatz-im-war-for-talents","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pcde.io\/en\/blog\/2019\/10\/23\/reverse-recruiting-ein-neuer-ansatz-im-war-for-talents\/","title":{"rendered":"Reverse Recruiting \u2014 ein neuer Ansatz im \u201cWar for Talents\u201d"},"content":{"rendered":"
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Wenn sich keiner bewirbt, bewerben sich Unternehmen einfach selbst<\/h2>\n

Not macht erfinderisch \u2014 und im IT-Bereich ist die Not in Form von fehlendem Personal gerade besonders gro\u00df. Echte Profis werden \u00fcberall h\u00e4nderingend gesucht. Angebote mit viel Geld, ein paar guten Worten und Privilegien \u00e4ndern daran nichts. Die Kandidaten f\u00fcr einen Job erwarten mehr.\u00a0Ein neuer Recruiting-Ansatz kann diese Erwartungen erf\u00fcllen und endlich wieder Interesse f\u00fcr offene Jobs schaffen.<\/em><\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n

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Ein Arbeitnehmermarkt par excellence<\/h2>\n

Knapp \u00fcber 200 Prozent Wachstum in nur f\u00fcnf Jahren \u2014 w\u00e4re das ein Unternehmensergebnis, k\u00e4men die Verantwortlichen vor Freude kaum in den Schlaf. Leider ist das aber die Wachstumsrate der fehlenden IT-Fachkr\u00e4fte in Deutschland zwischen 2014 und 2019. Zum Eingang des Betrachtungszeitraums in 2014 mangelte es \u201cnur\u201d an rund 19.000 IT-Profis und\u00a0im April 2019 blieben dann schon knapp \u00fcber 59.000 Stellen unbesetzt.\u00a0<\/em><\/strong>Wer sich bei IT-Unternehmen umh\u00f6rt, erh\u00e4lt vor allem eine Erkl\u00e4rung f\u00fcr das rapide wachsende Problem: Es gibt zu wenig geeignete Bewerber, lautet die mit Abstand h\u00e4ufigste Antwort.<\/p>\n

Au\u00dferdem konstatieren besonders kleinere IT-Unternehmen, dass manche Big Player wie mit einem Staubsauger durch die Reihen der jungen High Potentials und Senior Engineers gehen.\u00a0Der Kampf um die besten K\u00f6pfe tobt heftiger denn je. Unternehmen \u2014 gerade die KMUs \u2014 brauchen dringend neue Ideen, wollen sie in diesem Wettbewerb nicht hoffnungslos zur\u00fcckfallen.<\/em><\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n

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180-Grad-Wende<\/h2>\n

Kommt beim klassischen Recruiting mit Stellenanzeigen und Co. oder auch beim Active Sourcing \u2014 der individuellen Kandidatenansprache \u2014 immer weniger herum,\u00a0muss ein neuer Plan her. Und den gibt es bereits: Reverse Recruiting.\u00a0<\/em><\/strong>Die Methode meint das genaue Gegenteil des konventionellen Recruitings. Statt der Bewerber stellen sich hier die Unternehmen den Kandidaten vor. Sie streichen die Vorz\u00fcge ihrer Unternehmenskultur und der angebotenen Jobs heraus und stellen sich danach den Fragen der Bewerber. Stand im herk\u00f6mmlichen Recruiting das Unternehmen immer \u00fcber den Bewerbern, begab es sich mit dem Active Sourcing schon auf Augenh\u00f6he und nimmt im umgekehrten Recruiting sogar eine andienende Position ein.<\/p>\n

Daraus ergibt sich ein Rollenverh\u00e4ltnis, das die Generation Y, die Millenials, aber auch erfahrene und etablierte Kr\u00e4fte sehr sch\u00e4tzen. Sie ignorieren \u00fcberwiegend allgemeine Stellenanzeigen und zeigen sich zumeist auch einer pers\u00f6nlichen Ansprache im Active Sourcing wenig offen. Alte monet\u00e4re Incentive-Klassiker, wie der Dienstwagen oder die Monatsgeh\u00e4lter 13 und 14, erzielen oftmals nicht mehr die erhoffte Wirkung.\u00a0Sie wollen lieber Teil von etwas Gro\u00dfem und Zukunftsorientiertem sein: Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit oder Ethik im Unternehmen sind wichtige Eckpfeiler.<\/em><\/strong>\u00a0Agile Arbeitsmethoden werden als Grundvoraussetzung angesehen und eigens organisierte Fortbildungen intern und extern sowie Zeit f\u00fcr eigene Projekte, motivieren sie tendenziell deutlich mehr.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n

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Human Resources: The next generation<\/h2>\n

Personaler durften sich vor nicht allzulanger Zeit noch relativ entspannt zur\u00fccklehnen. Auf ihren Tischen lag ein ganzer Stapel Bewerbungen und sie konnten sich die Top-Bewerber rauspicken. Mit dieser Attit\u00fcde gewinnt ein Unternehmen, vor allem im IT-Bereich heute, h\u00f6chstens noch die B-Kandidaten. Bei den Personalverantwortlichen ist eine ganz neue Generation gefragt, damit das neue Recruiting funktioniert.\u00a0Es braucht Marketing-Typen, Verk\u00e4ufer, die von ihrem Unternehmen und den M\u00f6glichkeiten der angebotenen Jobs restlos \u00fcberzeugt sind und voller Begeisterung authentisch dar\u00fcber sprechen.<\/em><\/strong>\u00a0Im Gegensatz zum Active Sourcing begeben sie sich dabei teilweise auf unbekanntes Terrain. Bei der gezielten Kandidatenansprache choreografieren sie das Gespr\u00e4ch noch weitgehend. Hier brauchen sie dagegen viel Flexibilit\u00e4t und Spontaneit\u00e4t, aber genauso fachlichen Background, um Kandidaten \u00fcberzeugend zu antworten und die individuell richtigen Anreize zu liefern. Keine leichte Aufgabe, denn die Regeln f\u00fcr Reverse-Recruiting-Gespr\u00e4che lassen dem Publikum viele Spielr\u00e4ume, auch f\u00fcr unangenehme Fragen.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n

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Wo und wie geht es zum neuen Recruiting?<\/h2>\n

Reverse Recruiting kann nicht innerhalb der Unternehmen funktionieren. Ansonsten ergibt sich immer wieder die typische Arbeitgeber-Bewerber-Situation. Eine vom Unternehmen au\u00dferhalb organisierte Veranstaltung verlagert zwar die \u00d6rtlichkeit, schafft aber am Ende auch keine optimale L\u00f6sung, weil sich die Vorzeichen nicht \u00e4ndern. Dieser Vorzeichenwechsel gelingt viel besser,\u00a0wenn ein Neutraler zwischen die Parteien tritt.<\/em><\/strong><\/p>\n

Die \u201cPitch Club Data Expert Edition\u201d f\u00fcr Datenexperten oder die \u201cPitch Club Developer Edition\u201d f\u00fcr Softwareentwickler sind daf\u00fcr gute Beispiele.\u00a0Eine Vorabselektion der gesuchten IT-Profis findet im Vorfeld statt, um Qualit\u00e4t und Wechselbereitschaft sicherzustellen.<\/em><\/strong>\u00a0Auch die Unternehmen m\u00fcssen sich bewerben, um den Kandidaten eine m\u00f6glichst gro\u00dfe Bandbreite an Bet\u00e4tigungsfeldern zu bieten. Dadurch ist die Motivation auf beiden Seiten schon mal recht hoch. Man trifft sich bewusst an einem neutralen, eher ungew\u00f6hnlichen Ort, f\u00fcr eine Bewerbungsgespr\u00e4ch: einer Bar oder einen Club. Dann geht es ab 17 Uhr zun\u00e4chst ums Business und die durchschnittlich zehn teilnehmenden Unternehmen\u00a0schicken ihre IT-Verantwortlichen \u2014 bei kleineren Unternehmen oftmals die CTOs und bei gro\u00dfen Unternehmen meistens die IT-Leads \u2014 auf die B\u00fchne,<\/em>\u00a0<\/strong>um ihre Stellenangebote, die Arbeitsweise sowie die jeweilige Unternehmenskultur kurz, knapp und pr\u00e4zise in sechs Minuten zu pr\u00e4sentieren. Anschliessend stehen sie f\u00fcr drei Minuten den kritischen Fragen der vorselektierten Softwareentwickler aus dem Publikum zur Verf\u00fcgung. Sp\u00e4ter am Abend geht die Veranstaltung dann in einer lockeren Atmosph\u00e4re bei k\u00fchlen Getr\u00e4nken und einem Snackbuffet ins Zwanglose \u00fcber: Man unterh\u00e4lt sich von Entwickler zu Entwickler, fachsimpelt und gewinnt so viel tiefgreifende Einblicke und lernt das Gegen\u00fcber recht ungezwungen kennen.<\/p>\n

Ein solcher Ablauf kommt auf der Kandidatenseite gut an,\u00a0weil er ganz anders und deutlich informeller ausf\u00e4llt, als der sonst \u00fcbliche Bewerbungsablauf.\u00a0<\/em><\/strong>Zudem k\u00f6nnen die Bewerber hier zun\u00e4chst die Unternehmen in knapp 10 Minuten inkl. Fragerunde n\u00e4her beleuchten und sehen ihren m\u00f6glicherweise zuk\u00fcnftigen Chef in einer recht ungew\u00f6hnlichen Situation beim umgekehrten Bewerbungsprozess. Der lockere Austausch bei Getr\u00e4nken und Snacks l\u00e4sst anschliessend Raum zum weiteren Kennenlernen.<\/p>\n

Genauso hat der IT-Bereich f\u00fcr eine interessante, neue Technik wie das umgekehre Recruiting nat\u00fcrlich auch l\u00e4ngst IT-L\u00f6sungen gefunden, die den Prozess auf Online-Plattformen umsetzen. Eine dieser L\u00f6sungen kommt von Honeypot aus Berlin, Start-up und Hiring-Success-2018-Award-Winner, die im April 2019 von Xing gekauft worden sind. Aber auch 4Scotty, an denen die klassische Personalberatung Kienbaum beteiligt ist, sowie talent.io setzen auf ein \u00e4hnliches Konzept. Solches automatisiertes umgekehrtes Recruiting besitzt genauso wie das Event-Reverse-Recruiting noch jede Menge Potenzial, denn Umfragen bei den Unternehmen zeigen: Noch nutzen acht von zehn Unternehmen diese Methode der Personalgewinnung \u00fcberhaupt nicht.\u00a0Im immer h\u00e4rteren Kampf um den eng begrenzten Kreis wirklich geeigneter Job-Kandidaten ist es allerdings nur noch eine Frage der Zeit, bis sich mehr und mehr Unternehmen entscheiden, auch Reverse Recruiting daf\u00fcr zu nutzen.<\/em><\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n

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Key Learnings<\/h2>\n
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  1. Personalgewinnung im IT-Bereich steckt in einer tiefen Sackgasse und ist ein brutaler Arbeitnehmermarkt: die Zahl der unbesetzten Jobs steigt und steigt.<\/li>\n
  2. Big Player innerhalb und au\u00dferhalb der Branche r\u00e4umen den engen Markt mit aller Macht ab und dr\u00e4ngen KMUs noch mehr an den Rand.<\/li>\n
  3. Klassisches Recruiting und selbst Active Sourcing scheitern immer h\u00e4ufiger, da die Kandidaten andere Anreize haben und sich die Jobs quasi frei ausw\u00e4hlen k\u00f6nnen.<\/li>\n
  4. Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit oder Ethik im Unternehmen sind wichtige Selektionskriterien f\u00fcr die Jobkandidaten.<\/li>\n
  5. Ein U-Turn im Recruiting kann die Wende und eine L\u00f6sung bringen: Reverse Recruiting.<\/li>\n
  6. CTOs und IT-Leads rekrutieren Softwareentwickler mit authentischen Einblicken und \u00fcberzeugenden Antworten auf kritische Fragen.<\/li>\n
  7. HR kommt erst in einem sp\u00e4teren Schritt f\u00fcr die Formalit\u00e4ten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ins Spiel und muss heutzutage erfolgskritische Sales-F\u00e4higkeiten aufweisen.<\/li>\n
  8. Online-L\u00f6sungen wie Honeypot, 4scotty oder talent.io und Event-Formate wie die Pitch Club Developer Edition schaffen gute M\u00f6glichkeiten, diese neue Art des Recruitings auszuprobieren.<\/li>\n
  9. Der Trend zu Reverse Recruiting steht erst am Anfang und wird sich aller Voraussicht durch die demographische Entwicklung und den Digitaisierungsdruck weiter verst\u00e4rken.<\/li>\n<\/ol>\n
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